BITACORA DE TRABAJO INDIVIDUAL
TEMA: EL PROCESO ADMINISTRATIVO
SUB-TEMA: PROCESO DE DIRECCION (LIDERAZGO)
Tema a investigar: Los tipos de liderazgo aplicados en las empresas y su influencia en el desempeño laboral de los empleados.
Tipo de investigación: Aplicada
Enfoque: Mixto con predominancia cualitativo
Alcance: Descriptivo-explicativo
Aproximación de titulo: Análisis de los estilos de liderazgo directivo y su impacto en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Optixala
Introducción:En el contexto actual de las organizaciones, la Psicología Organizacional se establece como la disciplina fundamental para comprender la dinámica entre el individuo y su entorno laboral. De esta rama del conocimiento se desprende la presente investigación, la cual analiza cómo los diversos estilos de liderazgo, ejercidos por directivos y supervisores, determinan el comportamiento, la motivación, la productividad y el rendimiento de los trabajadores en la empresa “Optixala”. Esta investigación responde a nuestro perfil de egreso, orientado a transformar las organizaciones mediante una visión sistémica donde el liderazgo efectivo es el motor que vincula los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa. Reconocemos que, si el liderazgo no se ejerce adecuadamente, surgen fenómenos como la desmotivación, el conflicto interno y la rotación de personal, problemas que afectan directamente la eficiencia operativa que la IGE busca maximizar. El objeto de este estudio es determinar la influencia de los estilos de liderazgo en el desempeño laboral, analizando cómo estas prácticas pueden ser determinantes del compromiso organizacional o, por el contrario, fuentes de inestabilidad organizacional. La relevancia de este trabajo radica en que el liderazgo es el pilar de la etapa de dirección del proceso administrativo, siendo determinante para la competitividad de las empresas. La presente investigación es de tipo aplicada, con un enfoque mixto de predominancia cualitativa y un alcance descriptivo-explicativo. Se fundamenta en la recopilación de percepciones y experiencias de los trabajadores, integradas con datos cuantitativos obtenidos a través de entrevistas semiestructuradas, cuestionarios, observación directa y análisis documental. Se llevará a cabo durante el periodo comprendido de agosto del 2027 a diciembre del 2027, enfocándose en el comportamiento organizacional actual de la empresa Optixala. Con esta presunta investigación, aspiramos a identificar los estilos de liderazgo predominantes y su impacto real en el clima organizacional. Los resultados servirán de base para proponer estrategias de gestión que fortalezcan el capital humano.
Planteamiento del problema:
En el sector de servicios de salud visual, empresas como Optixala operan en un entorno de alta competitividad donde enfrentan diversos cambios económicos, tecnológicos y sociales que influyen directamente en la forma en que operan y en el nivel de compromiso que se espera de los empleados. En el aspecto económico, el mercado de servicios optométricos se ha vuelto más competitivo debido al aumento de ópticas, clínicas visuales y cadenas comerciales que ofrecen productos y servicios similares. Esta competencia obliga a empresas como Optixala a mejorar constantemente la calidad de su atención, optimizar sus procesos de venta y ofrecer productos accesibles para los clientes. Como consecuencia, los empleados deben mostrar mayor responsabilidad, eficiencia y compromiso en la atención al público, ya que el buen servicio al cliente se convierte en un factor clave para mantener la preferencia de los pacientes y asegurar la estabilidad económica de la empresa. En el ámbito tecnológico, el sector optométrico ha experimentado avances importantes en equipos de diagnóstico visual, herramientas digitales para el registro de pacientes y nuevas tecnologías en la fabricación de lentes y armazones. La incorporación de estos recursos tecnológicos requiere que los trabajadores se mantengan actualizados y desarrollen nuevas habilidades para utilizar adecuadamente los equipos y brindar un servicio profesional. En este sentido, los empleados deben estar dispuestos a capacitarse constantemente y adaptarse a los cambios tecnológicos para garantizar un servicio preciso y eficiente. Por otro lado, los cambios sociales también influyen en el funcionamiento de empresas como Optixala. Actualmente, los clientes son más exigentes en cuanto a la calidad del servicio, la rapidez en la atención y el trato que reciben por parte del personal. Además, existe una mayor conciencia sobre la importancia del cuidado de la salud visual, lo que incrementa la demanda de servicios optométricos. Ante esta situación, los empleados deben demostrar habilidades de comunicación, empatía y atención al cliente, ya que la experiencia del paciente dentro de la empresa influye en su satisfacción y en la reputación de la organización.Justificación:
Indagación
- Planeación. Es cuando se determinan los escenarios futuros y el rumbo hacia donde se dirige la empresa, así como la definición de los resultados que se pretenden obtener y las estrategias para lograrlos minimizando riesgos.
- Organización. Consiste en el diseño y determinación de las estructuras, procesos, funciones y responsabilidades, así como el establecimiento de métodos, y la aplicación de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo.
- Integración. Es la función a través de la cual se eligen y obtienen los recursos necesarios para poner en marcha las operaciones.
- Dirección. Consiste en la ejecución de todas las fases del proceso administrativo mediante la conducción y orientación de los recursos, y el ejercicio del liderazgo.
- Control. Es la fase del proceso administrativo a través de la cual se establecen estándares para evaluar los resultados obtenidos con el objetivo de corregir desviaciones, prevenirlas y mejorar continuamente las operaciones.
Etapa de "Dirección"
- Definición y análisis del problema: De una correcta definición del problema depende el planteamiento de alternativas adecuadas de solución. Lineamientos para identificar el problema: Basarse en información completa, fidedigna y oportuna (estadísticas, informes, proyecciones, etcétera). No confundir el problema con las causas ni con los efectos. Aplicar técnicas para definir las causas. Definir parámetros, variables y restricciones. Algunas técnicas para identificar y definir el problema correctamente son: tormenta de ideas, Delphos y las herramientas de Ishikawa. Una vez que se han detectado las causas del problema es posible plantear la alternativa de solución óptima, que es aquella que se enfoca a solucionar las causas que originan el problema o la situación que se desea resolver
- Determinación y selección de alternativas: Cuando se han identificado varias alternativas se elige la óptima de acuerdo con el costo-beneficio. Los resultados de cada alternativa deben ser evaluados con relación a los resultados esperados y los posibles efectos.
- Implantación: Una vez que se ha elegido la alternativa óptima, se deberán establecer todas las actividades para implantarla y para efectuar un seguimiento de los resultados, para lo cual puede elaborarse un programa de acción.
- Fisiológicas. Aquellas que surgen de la naturaleza física del ser humano, como la necesidad de alimento, de vivienda.
- De seguridad. Como su nombre lo indica, se refiere a la necesidad de no sentirse amenazado, es decir, a tener un empleo estable.
- De amor o pertenencia. Se refiere a la necesidad de ser amado y pertenecer al grupo. Los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.
- De reconocimiento. La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etcétera.
- Autorrealización: El deseo de todo ser humano de realizarse por medio del desarrollo de su propia potencialidad
- Formal. Se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de los canales organizacionales. Por ejemplo: correspondencia, instructivos, manuales, órdenes, etcétera.
- Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales, aunque se puede referir a la organización. Por ejemplo: chismes, comentarios, opiniones, etc.
- Vertical. Sucede cuando la comunicación fluye de un nivel administrativo superior a uno inferior, o viceversa: quejas, reportes, sugerencias, órdenes, instrucciones, etcétera.
- Horizontal. Es la que prevalece en niveles jerárquicos semejantes: memoranda, circulares, juntas.
- Verbal. Se transmite oralmente.
- Escrita. Se transmite mediante material escrito o gráfico.
- No verbal. Se refiere a las actitudes, gestos y comportamientos que no se expresan directamente durante la comunicación hablada o escrita.
- Visión. Guiar, impulsar y alcanzar son acciones características de un líder con visión,
- Autocontrol. Consiste en el control de los impulsos, mantener la serenidad, actuar con objetividad
- Seguridad en sí mismo. Obtener la confianza de los demás requiere de la confianza en si mismo.
- Creatividad e iniciativa. Tomar decisiones acertadas, resolver conflictos, establecer un clima de trabajo que motive a la gente facilitan el logro de los objetivos de la organización.
- Sentido común. El sentido común para delegar y ejecutar correctamente.
- Actitud positiva. Se traduce en alegría, gentileza y amabilidad para con los demás.
- Sinceridad, justicia y lealtad.
- El estilo 9.1 o autocrático, caracterizado por un alto interés por los resultados y una mínima preocupación por la gente. El directivo resuelve los conflictos imponiendo su opinión, o por medio de la represión, lo que origina descontentos no explícitos pero que en corto tiempo se manifiestan en baja productividad y a la larga en rebeldía.
- El estilo 1.9 o paternalista, que hace un gran énfasis en la gente y muy poco en los resulta dos, el dirigente considera que proporcionarle toda clase de prestaciones y sistemas de incentivos al personal, sin medidas de control, será suficiente para motivarlos e incrementar continuamente la productividad. Sin embargo, la psicología y la experiencia demuestran que el hombre es un ser insatisfecho, y que en la medida en que se le otorguen satisfactores materiales, crecerán sus necesidades y considerará que la empresa tiene la “obligación” de concederle cada vez mayores estímulos para producir. Bajo este patrón de liderazgo los miembros de la empresa están satisfechos y tranquilos, pero la productividad se descuida y los resultados son muy pobres.
- El estilo 1.1 o burócrata, corresponde al dirigente que no se compromete. El dirigente no tiene interés ni por la gente ni por los resultados y permite que los subordinados trabajen como les con venga para eliminar problemas y para evitar situaciones que causen controversia y desacuerdos, obtiene los índices de productividad más bajos de todos los estilos; el personal se torna indiferente, flojo y poco productivo.
- El dirigente 5.5 o demócrata, es justo pero firme, hace concesiones a cambio de resultados, acepta los arreglos de las prácticas culturales y busca mejoras, soluciona los conflictos mediante la negociación de un acuerdo intermedio. El estilo demócrata promueve la productividad y la satisfacción de los empleados a nivel promedio, pero no logra el óptimo de resultados porque al ser una negociación la relación jefe-subordinado, nunca se logra el compromiso total.
- El estilo 9.9 es la manera más adecuada para lograr la máxima productividad. Se distingue por un alto grado de interés por los resultados unido a un gran interés por la gente. Los desacuerdos y problemas se estudian y se solucionan de manera abierta, lo que da por resultado una comprensión mutua y un compromiso total de todos los miembros de la empresa y la ciudadanía hacia la consecución de las metas. El estilo 9.9 promueve óptimas condiciones en las relaciones humanas y en los resultados, propiciando una cultura organizacional que trata a los individuos como adultos, mediante la creación de un trabajo significativo que los compro mete a lograr productivamente los objetivos de la empresa, mismos que se identifican con los propósitos de productividad y calidad de vida. De esta manera se combinan las necesidades organizacionales con las del personal.
La investigación acción participativa (iap) es un enfoque diferente del método tradicional de hacer investigación científica, ya que conceptúa a las personas (tradicionalmente consideradas meros objetos de investigación, por el método tradicional) como sujetos partícipes, en interacción con los expertos investigadores en los proyectos de investigación.
Diseño metodológico de la iap
De acuerdo con los expertos, el diseño metodológico de la iap es un proceso complejo por su especificidad para cada estudio, lo cual hace imposible e inconveniente un modelo o esquema metodológico rígido, único y estandarizado. En consecuencia, a continuación se presenta un esquema general de un proceso metodológico de iap, que incluye tres grandes fases sobre las cuales coinciden muchos de sus expertos.
Fases de la iap
Fase inicial o de contacto con la comunidad
En esta fase, los expertos en investigación entran en contacto con los sujetos de la investigación (grupo o comunidad donde se pretende llevar a cabo el estudio):
En nuestro protocolo, nuestro sujeto de investigación seria alguna empresa que tenga problemas de liderazgo. Los expertos empiezan a motivar en la comunidad el interés por investigar su realidad, para dar solución a algún(os) problema(s) o satisfacer alguna(s) necesidad(es), y a favor de una mejora continua:
En nuestro protocolo, encontramos que, la baja productividad, mala calidad en los productos o servicios, clima laboral negativo, resultados financieros deficientes, entre otras complicaciones que se tienen en una empresa se derivan de un posible mal tipo de liderazgo aplicado.Estimulado el interés de la comunidad por resolver problemas o satisfacer necesidades sentidas, con el apoyo de los investigadores, la comunidad procede a identificar los problemas o las necesidades de interés con el objetivo de darles solución (en investigación a esto se le denomina definir el problema de la investigación).
En el entorno empresarial actual, las organizaciones se enfrentan a constantes cambios tanto económicos, tecnológicos y sociales que exige un mayor compromiso y dedicación a los empleados, por lo tanto, el liderazgo ejercido por los directivos y supervisores se convierte en un factor determinante para el logro de objetivos organizacionales.
Sin embargo, en muchas empresas no se tiene claridad sobre qué tipo de liderazgo se está aplicando ni sobre cómo este influye en el desempeño laboral de los trabajadores. La falta de análisis sobre la relación entre los tipos de liderazgo y el desempeño laboral en cada una de las fases del proceso administrativo puede generar múltiples problemas en la empresa, por ello surge la necesidad de estudiar cómo los diferentes estilos de liderazgo afectan el rendimiento de los empleados en las distintas fases dentro de las empresas.
Fase Intermedia o de elaboración del plan de acción
Administrativamente, la investigación se estructura comenzando por definir las responsabilidades del grupo, los objetivos que se pretenden alcanzar y el procedimiento por seguir, para analizar el problema y encontrarle solución. Estos objetivos deben estar orientados a conocer y a transformar la realidad social de las personas involucradas.
El objetivo principal de la empresa es “describir cómo los diferentes tipos de liderazgo, desde el enfoque de la psicología organizacional, influyen en el desempeño laboral de los empleados en cada una de las etapas del proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control), con la finalidad de identificar qué estilos de liderazgo favorecen el cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales.”, esto con el propósito de dar a conocer cuales son los tipos de liderazgo más recomendables para un desempeño laboral favorable y por ende un buen logro de objetivos organizacionales .En esta etapa se delimita el objeto de estudio estableciendo como variable independiente el tipo de liderazgo ejercido por los directivos y como variable dependiente la asignación de funciones dentro de la empresa, por ser un elemento esencial del proceso de organización, asimismo se precisa un objetivo específico orientado a analizar cómo el estilo de liderazgo influye en la correcta distribución de responsabilidades.
Población:La población de estudio estará integrada por el total de trabajadores de la empresa seleccionada, incluyendo personal directivo, mandos medios y operativos, quienes participan directa o indirectamente en las etapas del proceso administrativo y se encuentran expuestos al estilo de liderazgo ejercido dentro de la organización.
Desde la colectividad se definen las acciones por llevar a cabo y la manera de hacerlo; asimismo, se definen las técnicas y herramientas para la obtención de información en el análisis y la solución del problema.
Las técnicas que se utilizaran son:
1.- Entrevistas semiestructuradas dirigidas a directivos y supervisores
Objetivo:
Explorar percepciones sobre:
Estilo de liderazgo ejercido
Toma de decisiones
Coordinación interna
Asignación de funciones
Impacto en el desempeño
2.- Cuestionarios estructurados dirigidos a todo el personal
Se recomienda utilizar:
Escalas tipo Likert (1–5)
Ítems sobre:
Motivación
Comunicación
Claridad de funciones
Supervisión
Cumplimiento de metas
Satisfacción laboral
3.- Observación directa:
Para analizar:
Dinámica de trabajo
Interacción líder–colaborador
Coordinación entre áreas
Supervisión y control
Puede utilizarse una guía de observación estructurada.
4.- Análisis documental
Revisión de:
Organigramas
Manuales de funciones
Indicadores de desempeño
Reportes internos
Evaluaciones de desempeño
Esto permitirá verificar coherencia entre liderazgo y estructura organizacional.
Procedimiento para el análisis de datos:
Utilizan técnicas como reuniones, registros de diarios de campo que van elaborando durante el proceso del estudio, sociodramas, entrevistas, observación participante estructurada, experiencias autobiográficas, diálogos anecdóticos, historias de vida, etcétera.
Fase de ejecución y evaluación del estudio
En esta fase, de manera sistemática, se comienza con la participación de la comunidad o el grupo para darle solución al problema objeto del estudio. Necesariamente se debe llegar a la solución del problema y, por ende, a la transformación de la realidad que en ese momento vive la población sujeto del estudio.La solución al problema planteado consiste en implementar un diagnóstico organizacional que permita identificar el tipo de liderazgo predominante y su impacto en el desempeño laboral en cada fase del proceso administrativo. A partir de este análisis, se propone desarrollar programas de capacitación en liderazgo situacional y transformacional, establecer indicadores de desempeño y fomentar una cultura organizacional basada en la comunicación, la motivación y la mejora continua. De esta manera, se busca alinear el estilo de liderazgo con las necesidades específicas de cada etapa administrativa, optimizando el rendimiento de los empleados y contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales
Durante todo el proceso de la investigación se requiere que haya retroalimentación sobre el estado del desarrollo del estudio, de manera que la propia comunidad realice los ajustes y los avances necesarios para el logro de los objetivos propuestos en la investigación, con miras a dar solución al problema en estudio. El Cambio tiene que ser percibido por la comunidad o el grupo seleccionado.
un proceso investigativo que utiliza la metodología iap, afirma Fals Borda (1990),
debe involucrar a la comunidad o población en el proyecto investigativo, desde la formulación del problema hasta la discusión sobre cómo encontrar soluciones, pasando por la interpretación de los resultados. Por consiguiente, en el enfoque iap para desarrollar un proyecto de investigación, el investigador, desde el comienzo, debe involucrarse con la población o comunidad de su interés para investigación, y empezar por motivar la confianza en el grupo, así como su interés por investigar para transformar su realidad con miras a mejorarla.
ÍNDICE TENTATIVO
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................1
CAPÍTULO I
JUSTIFICACIÓN..............................................................................................5
CAPÍTULO II
OBJETIVOS.....................................................................................................7
CAPÍTULO III
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN................................................................8
CAPÍTULO IV
MARCO TEÓRICO...........................................................................................9
CAPÍTULO V
METODOLOGÍA.............................................................................................18
CAPÍTULO VI
CRONOGRAMA.............................................................................................22
CAPITULO VII
ÍNDICE............................................................................................................23
REFERENCIAS
CAPITULO VIII
ANEXOS.........................................................................................................26
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